Conflit employeur/salarié pour jour de congé

[claram]

Dans la convocation préalable au licenciement, le motif doit être indiqué pour que la notion du "contradictoire" soit respecté non ? Le motif doit être explicité.

il n'est pas obligatoire de mentionner les griefs reprochés au salarié.


cordialement

Jérôme

[claram]

t'es sur? j'avais souvenir que tu choisissais qui tu voulais

Oui, ca doit même être spécifié dans la lettre de convocation !

tout à fait, dans le cas contraire, la procédure est irrégulière et cette irrégularité ouvre droit à indemnisation pour le salarié.


cordialement

Jérôme

[ogobert]

Dans la convocation préalable au licenciement, le motif doit être indiqué pour que la notion du "contradictoire" soit respecté non ? Le motif doit être explicité.

C'est l'entretien qui est "contradictoire" donc c'est à ce moment que les motifs sont évoqués.

La convocation doit par contre contenir la sanction envisagée : licenciement pour faute réelle ou faute grave

[ManuDM]

Merci à tous pour ces précisions.

Sur le courrier me signifiant l'entretien préalable,
il est indiqué que je peux me faire assister par une
personne de l'entreprise ou par un conseiller du salarié
(liste se trouvant à la mairie ou à l'inspection du travail).

Sachant que les représentants du personnel n'ont pas
encore été formés à cette tâche, que seul le suppléant
sera présent ce jour, un conseiller du salarié peut-il
m'être bénéfique ?

Les griefs n'étant pas exposés, puis-je les demander
(par courrier par ex) ? Comment préparer l'entretien
sans les connaitre ?

Il est noté sur le courrier qu'une "mesure de licenciement"
est envisagée à mon égard.

Merci !

[yann-]

Une personne autorisée à t'accompagner (à voir en fonction des statuts de ta boite, si la présence de délégués du personnel est obligatoire ou non au vu de sa taille) est indispensable car peut servir de témoin en cas de procédure prudhommale.

Ne serait-ce que pour cette raison je te conseille de te faire assister.

[ivanhoe_idf]

Agh... mauvaise limonade...

(Veuillez m'excuser de la longueur de ce (trop) court développement. Mais cette situation, gravissime s'il en était, nécessite d'aller un peu plus loin que d'habitude car le salarié n'a que 5 jours pour préparer et subir un évènement majeur dans sa vie. Merci.)

Bon qu'en est-il réellement ?

1ère Partie :

C'est l'art. L.122-14 du Code du travail qui prévoit la procédure stricte à suivre ;

" L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l'article L. 136-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité. Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise. " ;

On voit bien que la loi prévoit l'assistance dans des formes très précises ;

Dès lors, ce n'est pas dérogatoire à quelconque pratique, texte ou autre...

Je rappelle que cet article est d'ordre publique !

Il faut noter qu'une entreprise est présumée ne pas avoir d'IRP (institutions représentatives du personnel) quand il n'existe ni CE ni délégué du personnel ni CHSCT ;

La Cour de cass. précise que la présence d'un délégué syndical est suffisant pour écarter tout recours extérieur (Soc. 19 fév. 2002) ;

=> La présence des IRP s'apprécie au niveau de l'entreprise dans son ensemble et non au niveau de l'établissement (L.122-14 al.2 - Cass. soc. 26 nov. 1996) ;

Par conséquent, s'il y a déficit de représentant au niveau de l'établissement, le salarié peut (et doit) faire appel au représentant du personnel d'un autre établissement du groupe !

Tout recours d'un conseiller extérieur est alors exclu ;

Par ailleurs, l'employeur doit obligatoirement préciser qu'une mesure de licenciement est envisagée (Soc. 18 janvier 2000). Mais c'est tout... aucune précision ne peut être notée à ce stade de la procédure...

On peut seulement déplorer que l'employeur ne soit pas tenu de préciser, dans la convocation, le motif de la sanction envisagée, ce qui aurait parfois pu être utile au salarié pour préparer sa défense (Soc. 17 décembre 1992, Bull. n° 603) ;

Normalement, l'entretien a pour objet d'éviter le licenciement ;

Ce dernier est à l'initative de l'employeur. La décision n'est pas arrêtée. Par contre, s'il prend cette décision, elle doit être obligatoirement prévue dans le courrier de convocation à entretien préalable ;

La procédure commence donc à partir de la convocation à entretien préalable dont l'employeur n'est dispensé que lorsque la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (art. L.122-41 du CT) ;

Au cours de l'entretien, l'employeur avance les motifs qui pourraient nécessiter un licenciement ;

Le salarié et/ou son représentant avance ses observations et remarques ;

A la suite des explications des parties, l'employeur prend seul la décision de poursuivre la procédure ou alors on en reste là ;

Que fait le conseiller ?

Il assiste le salarié et l'informe de ses droits en la matière ;

Le conseiller n'a pas pour vocation de rester muet. Il va pouvoir intervenir lors du débat, et donner son avis sur la situation présentée. Il doit donc défendre les intérêts du salarié devant l'employeur lors de l'entretien ;

Il doit vérifier le bien-fondé des motifs avancés par l'employeur :

Il peut présenter alors les arguments du salarié ou les compléter ;

Il peut témoigner du déroulement et du contenu de l'entretien dès lors que son témoignage ne porte pas sur des faits couverts par le secret professionnel ;

Le conseiller peut (ce n'est pas une obligation) rédiger un compte rendu de l'entretien à l'issue de celui-ci, en sa qualité de témoin ;

La preuve étant libre en matière sociale, le juge peut donc tout à fait prendre en compte l'attestation établie par le conseiller qui a assisté le salarié à l'entretien. Le juge en apprécie librement sa portée et sa valeur, comme l'a décidé à juste titre la Cour de cass. (Soc. 27 mars 2001) ;

Si licenciement il y a, celui-ci doit donc être fondé ;

Il existe deux motifs de licenciement : économique ou personnel ;

Les procédures et les délais d'envoi de la LRAR notifiant le licenciement ne sont pas identiques ;

Donc, il ne reste plus qu'à attendre et espérer ne pas revoir d'autres posts, ce qui voudrait dire que la procédure s'est poursuivie...

Bonne soirée.

EDIT : je reprends ce jour...

Le salarié peut tout d’abord être licencié pour motif personnel sans avoir obligatoirement commis une faute grave ;

Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ;

La mise à pied, pour être conservatoire, doit être faite en même temps que le déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave ;

Cette mise à pied doit être justifiée par une faute rendant impossible tout maintien du salarié dans l'entreprise. Elle ne comporte pas de limitation de durée ;

Le contrat de travail est suspendu - le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute ;

A défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire peut être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu (Cass. soc., 2 mai 2000 - Soc. 3 fév. 2004) ;

Si après entretien l'employeur revient sur sa décision de licencier mais souhaite néanmoins sanctionner, il lui est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire ;

La mise à pied disciplinaire est une sanction qui suspend temporairement le contrat de travail mais ne le rompt pas ;

Selon l'article L.122-41 du Code du travail, l'envoi de la lettre de mise à pied doit être fait dans le délai minimum d'un jour franc après l'entretien sans exéder un mois après le jour fixé par l'entretien ;

Qu'elle soit conservatoire, donc préalable à une procédure de licenciement, ou disciplinaire, à titre de simple sanction, la mise à pied ne peut pas se prolonger indéfiniment sans constituer un abus de la part de l'employeur ;

Sans autre précision sur la durée de cette mise à pied ou l'introduction d'une procédure de licenciement, le salarié peut faire constater le fait puis demander au Conseil des prud'hommes de prononcer l'irrégularité de la sanction indépendamment de son bien-fondé ;

Selon l'article R.122-17 du Code du travail, cette mise à pied est notifiée soit par LRAR ou encore remise en main propre contre décharge ;

Il faut donc consulter préalablement à l'entretien ;

- Les délégués du personnel car il peut exister dans le réglement intérieur ou la convention collective des dispositions spécifiques à la mise à pied ;
- Le délégué syndical ;
- L'inspection du travail ;
- Ou encore un syndicat de votre département...

Selon l'article L.122-40 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

La formulation étendue de ce texte (qui ne fixe aucune échelle des sanctions) offre au chef d'entreprise une large marge de manoeuvre pour adapter la sanction à la gravité de la faute commise, voire l'individualiser à la personne du salarié fautif. Cette marge de manoeuvre n'est cependant pas totale. Certaines sanctions sont, en effet, prohibées soit par la loi, soit par des textes conventionnels plus favorables au salarié que la loi elle-même ;

Par ailleurs, s'il est possible à un chef d'entreprise de modifier le contrat de travail d'un salarié à titre disciplinaire, cette sanction obéit à un régime particulier ;

L'employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l'exécution normale du contrat de travail et constitue une faute ;

Classiquement, les exemples suivants peuvent constituer une faute :
- Le non-respect des règles de discipline fixées par règlement intérieur ou note de service ;
- Le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;
- Le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;
- Les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
- Les erreurs ou les négligences commises dans le travail ;

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. Classiquement, on distingue entre :

- Le blâme ;
- La mise à pied (sans salaire) ;
- La rétrogradation ;
- La mutation ;
- Le licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
- Le licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ;
- Le licenciement pour faute lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés) ;

Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire ;

L'avertissement est une remontrance écrite qui, même non qualifié d'avertissement, sera considéré comme tel si le contenu de l'écrit reçu par le salarié met en évidence une faute et une mise en garde (Soc. 13 nov. 2001, Bulletin 2001 V N° 344 p. 276) ;

Toutefois il y a lieu d'y prêter attention et d'y répondre surtout si cela devait se renouveler car la succession d'incidents au cours du contrat de travail peut amener le licenciement ;

Mais l'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute ;

Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions ;

Attention au comportement du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ;

Il faut rester courtois et aussi ferme que possible si les faits imputés ne sont pas fondés ou alors implorer le pardon en espérant une rédemption éventuelle ?

En tout état de cause, les injures, menaces et autres comportements violents sont absolument à proscrire ;

Ceux-ci constituent alors une faute grave rendant le licenciement fondé. La Cour de cass. le rappelle régulièrement... extrait :

" Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que la procédure disciplinaire avait été engagée sans retard et appréciant les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu, d'une part, que la salariée avait délibérément commis une indiscrétion, d'autre part, que, pendant l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, elle avait eu un comportement excédant manifestement les droits de tout salarié de réfuter les fautes invoquées contre lui, puisqu'elle avait proféré des injures et menaces à l'égard de l'employeur ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu, sans encourir les griefs du moyen, décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé... Rejette... " bla-bla... (Cass. soc. 7 juin 2000) ;

Le pouvoir disciplinaire appartient au chef d'entreprise et celui-ci peut valablement en déléguer l'exercice à un cadre. Sa mise en oeuvre suscite un contentieux important et varié. L'essentiel de ce contentieux a trait au bien-fondé de la rupture disciplinaire du contrat de travail ;

C'est aux juges du fond, en présence d'une contestation sur la nature disciplinaire ou non d'un licenciement, qu'il incombera d'apprécier, à la lumière des termes de la lettre de licenciement, dont la Cour de cassation rappelle régulièrement qu'elle fixe les termes du débat, si l'employeur a entendu ou non infliger cette mesure à titre de sanction ;

Si l'employeur reste maître de l'opportunité d'engager une procédure disciplinaire contre un salarié, son pouvoir n'est plus aussi large qu'il a pu l'être par le passé : ses prérogatives s'apparentent désormais davantage à un droit qui s'exerce dans le cadre d'un régime légal, éventuellement complété par des textes conventionnels, et dont l'exercice est contrôlé par les juges du fond ;

Après ? reste à croiser les doigts car si une LRAR arrive, celle-ci constituera notification de la rupture ;

Les termes de cette lettre sont très importants, et détermineront à eux seuls l'étendue de l'éventuel litige d'ordre individuel né de la "conclusion, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail " qui vous opposera, peut-être dans les prétoirs, à votre ex-employeur ;

Mais là, ce sont d'autres développements à faire dans une 2ème Partie... (ouf ! diront certains...) ;

EDIT mode ON :

In fine, petit rappel des indemnités en cas de rupture du CT (et j'en finirai avec vous ici) :

Si le licenciement revêt une cause réelle et sérieuse vous pouvez prétendre à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, aux indemnités compensatrices de congés payés et à l'Assedic ;

L'indemnité compensatrice de préavis peut vous être attribuée si vous ne l'effectuez pas ;

L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne sont pas cumulables, vous devez percevoir celle qui vous est la plus favorable ;

L'indemnité légale est due à tous les salariés qui comptent au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Son montant est égal à :

- 1/10ème de mois de salaire par année de travail pour les salariés rémunérés au mois ;

- plus 1/15ème de mois par année de travail au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

L'indemnité conventionnelle doit obligatoirement être prévue dans la convention collective ;

Elle est en général supérieure à l'indemnité légale et peut parfois prévoir des conditions d'attribution plus favorable au salarié...

En cas de faute grave, votre licenciement vous fait perdre les indemnités de rupture. Les seules indemnités auxquelles vous pouvez prétendre sont les indemnités compensatrices de congés payés (bien entendu avec droit à l'Assedic) ;

En cas de faute lourde, bingo ! vous perdez tout... même l'indemnité de congés payés (sauf dans un cas, que je ne détaillerai pas ici...)

Pour que la faute lourde soit retenue, cas assez rare il est vrai, il faut intention de nuire à l'employeur ;

Mais il y en a toujours quelques uns en jurisprudence...

Cette faute lourde permet même un recours de l'employeur en dommages-intérêts contre vous ;

Mais vous aurez droit à l'Assedic...

EDIT mode OFF


Bien à vous tous.

[ManuDM]

Merci à tous pour ces infos !

@ivanhoe_idf
Les détails que vous avez apportés ont confirmé
les quelques recherches que j'ai pu effectuer au
sujet de ma situation actuelle. Merci.
Je vais devoir imprimer votre post d'ailleurs


Suite de mon pb.

Ce matin, direction l'inspection du travail.
La personne qui m'a reçu a confirmé la procédure
en cours. Je n'ai qu'a attendre pour l'instant. C'est
dingue de subir sans pouvoir faire qq chose...

J'ai récupéré la liste des conseillers du salarié
de mon département. J'en ai contacté plusieurs
depuis ce midi. Mais personne de disponible pour
l'instant. Ca ne me rassure pas du tout.

[ivanhoe_idf]

Concentrez vos efforts sur un DP ou délégué syndical présent au sein de l'entreprise (dans son sens large = groupe) avant tout...

En effet, ces derniers sont légitimes et passent d'abord en 1er ;

Ce n'est qu'en cas d'absence de tout représentant au sein de votre groupe ou entreprise qu'il convient de rechercher un conseiller inscrit sur les listes (entreprise de moins de 20 salariés ; IRP non mises en place etc.) ;

Ne vous trompez pas dans les priorités ni dans la procédure !

Si vous contactez un conseiller externe alors qu'il existe des IRP au sein du groupe, vous obtiendrez normalement la même réponse que celle-ci ;

Allez à l'essentiel et économisez votre temps, il est précieux quand psychologiquement on est déstabilisé...

Bon courage.

[ManuDM]

Avant de donner suite, si certains sont intéressés bien sûr, l'un
des membres de ce vénérable du forum aurait-il un modèle de
compte-rendu d'entretien préalable ?

Merci encore pour vos réponses !

[ivanhoe_idf]

Réponse en MP...

[ManuDM]

Réponse en MP...

Merci !!

Mp.

[ivanhoe_idf]

Je remonte car il y a flux tendu en MP...

J'ai donc édité avec les précisions demandées en fin de topic ;

Bien à vous.

[n3olitique]

Merci à toi ivanhoe_idf

[CoinCoinWC]

Bonjour,

Je m'excuse de remonter ce topic laisser a l'abandon, mais le sujet m'interesse particulierement en ce moment.

Je m'explique :

Je suis actuellement employé en tant qu'hote de caisse à temps partiel dans un hyper d'un géant de la grande distribution distribution (pour ne pas dire le géant européen). Et si tout se passe plutot bien il y a quand meme certains points que je souhaiterai éclaircir.

Je suis étudiant et j'ai un contrat de 17h50 hebdo (enfin 75,83 heures/mois). C'est un CDI et ca va maintenant faire un peu plus d'un an que je suis chez eux. Et cet été j'ai profité de mes grandes vacances pour me faire un peu d'argent en plus et a ce titre j'ai accepté de bosser un peu plus durant les grandes vacances. De 17H50 je suis en gros passé a 30H. Juste que la tout va bien rien d'anormal.

La ou ca a commencé a me gener un peu c'est début septembre. En effet je pensais repasser de maniere tres simple a mes horraires habituels sauf que je suis resté en 30H ... Ca me paraissait d'autant plus évident que l'accord oral que j'avais donné pour effectuer ces heures en plus ne concernait que les mois de Juillet et Aout.

J'ai donc été plutot étonné quand j'ai récupéré mes horraires du début du mois et suis donc allé faire part de cet étonnement aux personnes qui s'occupent de la gestion des plannings. Surprise ils attendaient que je leur demande a repasser en 18H. Soit. Je formule donc ma demande et me voila repartir pour ... une premiere semaine de septembre de 30h, une seconde de 28H, et celle ci avec 20h de boulot. Sur le coup j'ai laisser pisser, je n'avais pas envie de me prendre la tete.

Par contre pas d'horraires pour la semaine a venir. J'ai du les réclammer jeudi, et la nouvelle surprise, une petite semaine de 28H. Un peu excédé je suis aller demander de maniere tres calme a ce que ces horraires soient modifiés, en vue d'effectuer 18H. Et je m'en suis sorti avec 21H, parceque la non plus j'ai pas vraiment eu le coeur a me prendre la tete. Enfin 21H sur le papier, quand j'ai trouvé ma feuille d'horraire dans mon casier j'étais reparti pour 28H ... Inutile de dire que la situation m'excede un peu, car je suis bloqué. J'aimerais bien croire a un simple oubli, mais je commence a croire qu'on me prend pour un con.

Certes il est prévu que je puisse avoir a effectuer jusqu'au 25H complémentaire par mois, prévu que ces heures doivent etre réalisés a partir du moment ou l'on me prévient 7 jours a l'avance. Mais je n'ai été prévenu que jeudi soir. Donc je devrais pouvoir refuser. Maintenant il me faut prouver que je n'étais pas au courant ...

J'ai donc fait quelques recherches, et me suis procuré un exemplaire des conventions collectives des commerces de gros et de détails a prédominance alimentaires. Il existe certes une convention collective propre au groupe mais celle citée est parue au JO. Donc j'imagine que juridiquement elle a plus de valeur. Sans compter le fait qu'apparement l'employé peut se permettre de s'appuyer sur l'un ou l'autres des conventions en preferant celle qui le favorise s'il l'estime necessaire.
Bref en admettant que je ne me sois pas trompé, je continue.

J'ai donc survolé la dite convention, et me suis attardé sur le titre 6 qui encadre le temps partiel. Et en premier lieu le 6-1 sur les contrats de travail dont voici un extrait :

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont
communiquées par écrit au salarié (de manière individuelle ou par affichage).

Et apres relecture de mon contrat de travail, nulle trace de ces modalités. Par conséquent aucun moyen de la part de l'employeur de me contraindre a effectuer ces heures complémentaires ?
Mais j'avoue avoir du mal a imaginer qu'un si grand groupe puisse manquer a ce genre d'obligations dans un contrat type. Donc existe t il une jurisprudence qui permette a l'employeur d'éluder cette question ?
Et idem on ne retrouve pas la trace du salaire horraire sur le contrat, alors qu'il est censé y figurer selon cette meme convention. Mais étant au smic j'imagine que ceci releve du détail sans importance.

Enfin voila pour le premier point.


Ensuite il y a une pratique qui a toujours sucité mon interrogation. A savoir que cet été on me demandait de signer un avenant. Un par semaine, a chaque fois que je dépassais l'horraire hebdo prévu par le contrat. Cela m'a toujours étonné. Et apres lecture du paragraphe 6-4 concernant la rémunération j'ai été interpellé par ce passage :

Toutefois, lorsque la limite, dans laquelle des heures complémentaires peuvent être effectuées, est portée
au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, chacune des heures
complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de
salaire de 25 %.

Alors certes j'avoue avoir un peu de mal a comprendre comment se fait précisement le calcul pour déterminer le moment a partir du quel l'heure travaillée est majorée, mais je pense que sur les 10h effectuées en complément il doit bien y en avoir quelques unes qui le sont. Mais ne retrouvant pas traces des ces heures majorées sur ma fiche de paye, j'en déduis que ces avenants servent tout simplement a ne pas payer la majoration.

Du coup je ne comprend pas trop l'interet du contrat de travail. L'accord de branche prévoit une majoration du salaire en cas d'heures complémentaires a partir d'un certains seuil, mais si des heures complémentaires sont effectuées l'entreprise fait signer un avenant pour éviter de les payer. Je trouve la pratique un peu douteuse. Mais la encore j'ai du mal a imaginer que cela soit illégal. Je peine a croire qu'une entreprise de cette taille se risquerait a ce genre d'excercice.

Donc la encore si il était possible de m'éclairer.

Reste que j'ai la ferme intention d'aller toucher deux mots au responsable des caisses au sujet des heures complémentaires. Et j'apprécierai trouver un moyen pour faire sauter l'obligation d'heures complémentaires afin d'éviter toute mauvaise surprise a l'avenir.

J'ai conscience que certains puissent trouver ma démarche puéril, voir peut etre meme ridicul, mais je considere qu'un job étudiant doit rester un job étudiant. Et qu'a aucun moment il ne doit pouvoir empieter sur les études. Je viens de passer une année a travailler sérieusement, sans faire de vagues, en bossant de mon mieux et en filant des coups de mains quand la situation l'imposait. Du coup j'avoue avoir un peu de mal a digerer la pillule. Et pour éviter que cela se reproduise j'apprécierai pouvoir recadrer les choses avec mon supérieur.

Je remercie d'avance tout ceux qui pourront m'aider (et bien évidemment tout ceux qui ont pris un peu de leurs temps pour lire ces quelques lignes), et quoi qu'il en soit j'aurais appris que dans le monde du travail, plus que partout ailleurs, ne pas faire de vagues et rester discret n'apportait pas que des avantages ...

[acmalko]

Salut.

Juste un mot:

- la bonne convention collective, c'est celle qui est censée être inscrite sur ton contrat de travail.
- bon courage pour te faire respecter sans en subir les conséquences...